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Aivy: Spielend bewerben

4.10.2021 von Leif Bärler

Der Bewerbungsprozess ist eigentlich eine ernste Angelegenheit, sowohl für die Bewerber als auch für die Personalentscheider im Unternehmen. Die Firma möchte die Stelle mit jemandem besetzen, der auch Fähigkeiten dafür besitzt. Der Bewerbende möchte zeigen, dass er genau diese Fähigkeiten mitbringt. Als gute Methode für beide Seiten hat es sich bewährt, sich spielerisch anzunähern.

ca. 1:45 Min
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 Aivy: Spielend bewerben
© Aivy

Vorreiter ist das Berliner Startup Aivy , das 2020 den Breakthrough Award als Diagnostik-Lösung im Bereich Education & Career gewonnen hat. Aivy nutzt Methoden der Gamification und Psychologie, um die Bewerberauswahl intuitiver, unbefangener und letztendlich sogar präziser zu gestalten.

Bei einem sogenannten Gamebased Assessment durchläuft der Bewerber in einer App psychometrische Minispiele, die dem Personalentscheider Rückschlüsse auf kognitive, soziale und persönlichkeitsbasierte Eigenschaften des Bewerbenden geben. Wissenschaftliche Studien stützen die Aussagekraft derart erhobener, gamifizierter Ergebnisse.

Spaß und Objektivität

Dabei liegen die Vorteile auf der Hand:

  • Objektivität: Das Verfahren schließt unbewusste Bevor- oder Benachteiligungen des Personalentscheiders aus.
  • Gültigkeit: Fehleinschätzungen der Bewerber die eigenen Fähigkeiten betreffend kommen durch Selbstreflexion nicht zustande („Wie gewissenhaft bin ich?“).
  • Fairness: Die Methode schützt Bewerber vor den Vorurteilen der Personaler, etwa ethnischer oder sexistischer Natur.
  • Ökonomie: Das Verfahren bietet sowohl für den Bewerbenden als auch für die ausschreibende Firma einen geringen Aufwand. Der Applikant empfindet spielerisch wenig Belastung, und das Unternehmen spart sich aufwendige Anlagen vor Ort

Betrügen ist bei Aivy nicht möglich. Die Personalabteilung weiß zwar nicht, wer den Test am anderen Ende der Leitung wirklich macht. Mit einem Kontrollspiel später vor Ort verifiziert das Game-based Assessment von Aivy die Ergebnisse jedoch binnen weniger Minuten und stellt dadurch sicher, dass der Bewerbende auch tatsächlich selbst gespielt hat.

"Sehr solide, wissenschaftlich fundiert, auch aus Kandidat:innensicht innovativ und in Summe einfach toll durchdacht.“

Dr. Kevin-Lim Jungbauer, Recruiting and HR Diagnostics Expert bei Beiersdorf

Erkennen der Fähigkeiten

Für den Bewerber ergibt sich aber noch ein weiterer Vorteil: Er bekommt eine strukturierte Potenzialanalyse; im Prinzip also das Ergebnis, das auch dem Personalverantwortlichen dann vorliegt. Das ist nützliches Material für weitere Bewerbungen. Die Analyse gibt Auskunft über versteckte Talente.

  • Methodenkompetenz: Die Fähigkeit Zusammenhänge zu erfassen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und Lösungsvorschläge zu erarbeiten. Beispiele: Arbeitsplanung, Problemlösungsfähigkeit.
  • Sozialkompetenz: Die Fähigkeit zum Umgang mit Kollegen und Kunden. Beispiele: Empathie, Teamfähigkeit.
  • Fachkompetenz: Fähigkeit zum lösungsorientierten Einsatz erlernten Wissens. Beispiele: Fremdsprachen- oder Progammierkenntnisse.
  • Personale Kompetenzen: Persönliches Verhalten im beruflichen Kontext. Beispiele: Zuverlässigkeit, Selbstvertrauen, Reflektionsfähigkeit.
  • Veränderungskompetenz: Bereitschaft zum lebenslangen Lernen. Beispiele: Anpassungsfähigkeit, Lernorientierung.

Fazit

Die Beispiele zeigen, dass es moderne gamifizierte Verfahren mit etablierten psychometrischen Verfahren aufnehmen können. Denn Spaß, Messgenauigkeit, Validität und Fairness müssen sich nicht ausschließen. In Kombination tragen sie bei Aivy zu einer Personalauswahl bei, die sich an wissenschaftlichen Standards orientiert. Der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft erwartet, dass der Einsatz digitaler Auswahltests und digitaler psychometrischer Minispiele bis 2023 um 82 Prozent zunehmen wird.

https://www.aivy.app

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