Personalsuche 3.0

Die optimale Online-Recruiting-Strategie

Wie zahllose Unternehmen am eigenen Leib erfahren müssen, gestaltet sich die Suche nach dem passenden Personal trotz modernster Möglichkeiten eher schwieriger statt leichter. Tatsächlich bedarf es zumeist einer optimierten Online-Recruiting-Strategie, damit die Bemühungen am Ende tatsächlich von Erfolg gekrönt sind.

Personalsuche 3.0: Die optimale Online-Recruiting-Strategie

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Personalsuche 3.0: Die optimale Online-Recruiting-Strategie

Der Chef stürzt ins Büro der Personalchefin. "Wir geben zu viel Geld für Personalwerbung aus! Ich kürze das Budget um 50 Prozent. Und, ach ja, wir brauchen jemand Neues im Marketing." Die Ansage galt Ulrike Xaver, Personalleiterin der Matio GmbH, eines kleineren, mittelständischen Unternehmens mit knapp 100 Mitarbeitern. Sie verantwortet natürlich unter anderem auch das Recruiting-Budget.

Nachdem der Firmenchef auf seiner morgendlichen Begrüßungstour durch die verschiedenen Abteilungen die Ankündigung zur Budgetkürzung und eine etwas unspezifisch anmutende Personalanfrage hinterlassen hatte, blickt die erfahrene HR-Frau auf ihren Zeitplan.

Eingetragen für diese Woche sind eine Reihe von Meetings, die grobe Planung der Personalentwicklung in diesem Jahr - das Finetuning dafür übernehmen ihre Mitarbeiter -, das Überprüfen und Absegnen der vorbereiteten Gehälter sowie eine Fortbildung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement gegen Ende der Woche für die gesamte Personalabteilung. Und dazu also nun noch eine neue Stellenausschreibung, ausgerechnet für das Marketing!

Zehn Tipps zur Personalsuche im Netz

Dabei könnte doch gerade ihre HR-Abteilung Unterstützung gebrauchen. Ihre Mitarbeiter sind völlig ausgebucht mit dem Tagesgeschäft und administrativen Aufgaben. Wer soll da ein Anforderungsprofil für einen neuen Marketingmitarbeiter erstellen, den Anzeigentext verfassen und die notwendigen Maßnahmen recherchieren, um das Budget wie gewünscht drastisch zu verringern?

Die Lösung!

Die Lösung ist bald gefunden: Frau Xaver tätigt einen kurzen Anruf in die Marketingabteilung und bittet den Abteilungsleiter darum, die Anzeige samt Text und Gestaltung nach Corporate Identity an ihren Mitarbeiter, Herrn Luiz, zu senden. Immerhin stammt die Personalanforderung aus dem Marketing, und die Leute dort werden sicher am besten wissen, wie man potenzielle neue Mitarbeiter aus ihrer Branche anspricht.

Danach wendet sie sich an Herrn Luiz, der sich um die Veröffentlichung der Jobanzeigen kümmern soll. Dabei betont sie ebenfalls die Auflage des Chefs, eine günstige Möglichkeit zur Verbreitung des Stellenangebots zu finden.

In der Vergangenheit hatte Herr Luiz die Anzeigen an den regionalen Tagesanzeiger weitergeleitet. Bei komplexeren Stellen war er auch teilweise über Personalberater gegangen, oder er hatte auf einer Stellenbörse geschaltet. Dieses Mal soll es nun also eine reine Internetveröffentlichung werden - um Kosten zu sparen.

Talente präsentieren sich schon längst im Netz.

Marcus Fischer, Head of Employer Branding & Recruiting, Baloise

Das Ergebnis

Nach ungefähr einer Woche ist die Stellenanzeige mit dem Titel "Marketing Mitarbeiter gesucht" auf diversen Stellenbörsen zu finden. Herr Luiz hat ein gutes Angebot im Internet gefunden, die darin aufgeführten Jobbörsen waren ihm zum Großteil bekannt. Die anderen - "Nischenportale" hatte sie der Verkaufsberater am Telefon genannt - trügen zu einer größeren Reichweite der Anzeige bei. Mehr Bewerber für wenig Budget. Sehr praktisch!

Bereits am ersten Tag der Online-Schaltung erhält Herr Luiz satte 25 Bewerbungen. Die

Maßnahmen haben offensichtlich gewirkt! Doch reißt die Bewerberflut nicht ab. Nach einer Woche zählt sein Posteingang mehr als 70 potenzielle neue Marketingmitarbeiter - oder eher: 70 Lebensläufe und Anschreiben, die es zu sichten, zu bearbeiten und zu beantworten gilt. Herr Luiz beginnt, die Bewerbungen durchzuarbeiten, und stellt fest, dass ein Großteil der Kandidatenprofile nicht dem Wunsch des Marketingleiters entsprechen - er hatte sich mit diesem nach Veröffentlichung der Anzeige unterhalten, um die eingegangenen Bewerbungen besser bewerten und filtern zu können.

Unspezifische Suche

Der Marketingleiter drängt und fragt regelmäßig nach dem Stand der Dinge. Herr Luiz lässt ihm nach einigen Tagen eine ansehnliche Anzahl an Lebensläufen per E-Mail zukommen, die den besprochenen Kriterien seiner Ansicht nach auch weitgehend entsprechen.

Sein Gegenüber ist mit dem Ergebnis allerdings alles andere als glücklich, da er als Abteilungsleiter keine Zeit für die Bewerberauswahl hat. Zudem sind selbst die vorselektierten Profile nicht diejenigen, die er sich erhofft hatte. Herr Luiz ist ebenfalls nicht wirklich zufrieden mit der Recruiting-Kampagne. Unterm Strich, so erkennt er, bekommt man übers Internet zu viele und vor allem unpassende Bewerbungen.

Die Macht der passenden Strategie

Checkliste für eine gute Online-Stellenanzeige

  1. Der Stellentitel ist klar formuliert.
  2. Er enthält weiterführende Informationen (generische Titel wie etwa "Diplom-Ingenieur" vermeiden).
  3. Der Anzeigenaufbau ist übersichtlich strukturiert - "Textwüsten" sollten vermieden werden. Abschnitte einfügen, Listen für Aufgaben und Anforderungen verwenden.
  4. Die Unternehmensbeschreibung ist ansprechend und passt zur anvisierten Zielgruppe.
  5. Die üblichen Floskeln rigoros aus dem Text streichen und Ersatz nden.
  6. Zusätzliche Arbeitnehmervorteile nennen ("Bene ts").
  7. Der Arbeitsort wird im Text klar genannt.
  8. Unternehmensadresse, Ansprechpartner und Kontaktdaten sind enthalten.
  9. Die Webadresse der Firma ist enthalten und korrekt anklickbar.
  10. Das in der Anzeige eingebettete Firmenlogo ist klickbar und führt auf die Unternehmenskarriereseite im Internet.
  11. Eventuelle Social-Media-Präsenzen des Unternehmens sind verlinkt.

Dieses Szenario ist für Stellen, die im Vergleich zu anderen Bereichen wie Ingenieure, IT oder Gesundheitswesen vergleichsweise einfach zu besetzen sind, in dieser oder ähnlicher Form in vielen Unternehmen Realität - mit der Folge, dass die digitale Personalsuche als ineffizient und zeitintensiv bewertet wird. Jedoch gilt hier genauso wie bei vielen anderen Prozessen und Arbeitsabläufen vor allem eines: Die Kenntnisse im Online-Recruiting, dessen Gefahren und Möglichkeiten müssen auf dem aktuellen Stand sein, um kurz-, mittel- und auch langfristig Erfolge zu erzielen.

Dazu stellt sich im Übrigen die Frage, was Personaler unter "Online-Recruiting" überhaupt verstehen. Herr Luiz und Frau Xaver aus dem oben genannten Beispiel sehen in der digitalisierten Personalsuche offensichtlich vor allem die Verwendung von Jobbörsen. Dank der in der Branche gerne auch als "Post and Pray" bezeichneten Methode können sich Recruiter nach Veröffentlichung ihrer Anzeigen ("Post") zurücklehnen und auf hoffentlich ("Pray") gute Bewerbungen warten.

Diese Vorgehensweise erscheint zeitschonend, weshalb die meisten Personaler auch auf sie zurückgreifen. Wenn diese Methode jedoch nicht im Vorfeld strukturiert wird und Dinge wie die geeignete Medienauswahl, ein passgenauer Stellentitel und Anzeigentext unzureichend recherchiert und formuliert werden, geschieht genau das, was Herrn Luiz widerfahren ist. Die Anzeige ist zwar schnell online, aber die zusätzliche Arbeit bei der Bearbeitung großer Mengen unpassender Bewerbungen verlängert den gesamten Recruiting-Prozess und macht ihn letztlich sogar sehr teuer.

Dies können Personalverantwortliche verhindern. Online-Recruiting geht über die Schaltung von Stellenangeboten im Internet hinaus. Um Personalwerbungskampagnen jeder Art effektiv zu gestalten und sich kontinuierlich über Trends, Entwicklungen und Optimierung in diesem Bereich auf dem Laufenden zu halten, beschreiben wir im Folgenden, wie eine Online-Personalsuche wirkungsvoll gestaltet werden sollte.

Das Internet ist anders

Stellenangebote im Internet und Stellenanzeigen in der Presse unterscheiden sich grundlegend. Egal, wie potenzielle Bewerber online zu einer Vakanz finden, sie werden mit 90-prozentiger Sicherheit zuallererst und in der Regel sogar ausschließlich den Stellentitel sehen, was einer der großen Unterschiede zu Printanzeigen ist. Das bedeutet, dass der Jobtitel klug gewählt und eindeutig formuliert werden muss.

In unserem obigen Beispiel der Matio GmbH hatten die Verantwortlichen den sehr allgemeinen Stellentitel "Marketing Mitarbeiter" gewählt, ohne auf die Branche des Unternehmens oder auch auf die engere Marketingdisziplin einzugehen. Geht es primär um Online- oder eher um klassisches Marketing? Je präziser der Stellentitel ist, umso passender werden die Bewerbungen. Die Kunst dabei bleibt, den Titel nicht zu überfrachten, damit er lesbar bleibt.

Der Inhalt der Online-Anzeige muss zudem textlich klar sein, wichtige Schlüsselbegriffe und wenige - am besten gar keine - Floskeln enthalten. Aussagen wie "Sie sind kommunikationsstark, belastbar und ein echter Performer" müssen dringend vermieden werden. Aufbau und Design müssen so angepasst werden, dass die für das Web üblichen Lesestandards eingehalten werden.

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